九三學社中央在本次人代大會上遞交提案，建議一方面應當建立可行的勞資集體談判機制，使勞動者能分享企業效益。該話題引起了兩會代表委員的熱烈討論。包括全國總工會副主席張鳴起在內的很多代表委員贊同這種做法，而部分來自企業的代表堅持企業和職工直接談的模式。

針對在企業中建立勞資集體協商機制的委員建議，張鳴起表示贊同，他說，在一次分配中，特別是企業這一塊，勞動者薪資偏低、分配不合理，是個事實，「集體協商機制不夠是一個重要原因」。

據《新京報》報道，張鳴起介紹，1949年初期，私營企業中實行的是薪資集體協商制。完成社會主義改造後，這個制度逐漸名存實亡。直到改革開放，又把這個制度撿了起來，政府在用人和分配上給了企業自主權，並通過規定最低薪資設置指導線，由企業勞動者代表和僱主來協商。

張鳴起說，由於國資控制薪資總額，國有企業薪資集體協商品質不高，而在大量中小企業中，多數採用了薪資集體協商機制，但也有公司只給最低薪資標準。

據全國總工會統計，在有薪資協商的企業中，勞動者的薪資水準要好一些，比沒有集體協商企業員工高10%至15%。

中國相關法律規定，勞動者有權協商工資。張鳴起認為，法律用了「可以」，就意味著可以協商也可以不協商。這和「應當」比起來有差別，應當協商但不去協商，將面臨處罰。據此，張鳴起認為「法律上就存在先天不足」。而從薪資協商的各方來看，張鳴起認為，國有企業習慣於薪資由企業說了算，職工摻和甚麼，他習慣於「招之即來、揮之即去」；業主覺得協商就意味著漲薪資，會影響企業利潤；地方政府擔心制訂協商機制會影響招商引資；這樣看來，所涉各方積極性都很小。

張鳴起說，目前集體協商搞得不錯的地方中，江蘇昆山是由於勞動者停工被迫協商，而深圳是由政府下檔、人大通過規定，才推動薪資協商。張鳴起認為，基層勞動者不敢協商，也是制約集體協商設立的原因。未來如何推進企業中開展薪資集體協商制？張鳴起認為，全國總工會目前開設了很多培訓班，培訓工資集體協商指導員。這些指導員懂得計算薪資漲幅的方法，和集體協商的辦法及依據。